MODIFICACIONES SUSTANCIALES...la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, de funciones (en este caso cuando se excedan ciertos límites), la decisión debe comunicarse al trabajador afectado y sus representantes, este puede: aceptar, recurrir ante el Juzgado Social, extinguir o rescindir su relación laboral.......

   

 

 

 

 

 

JORNADA TRABAJO.....la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve horas diarias , salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas......los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, ES DECIR no pueden hacer horas extras.......

  

 

 

 

 

 

 

 

VACACIONES.......

  • El disfrute de las vacaciones debe efectuarse dentro del año, es nulo el pacto que quiera compensar económicamente las vacaciones que el trabajador no haya disfrutado.

  • Las vacaciones no disfrutadas no pueden acumularse a las del año siguiente, por tanto una vez caducadas no puede exigirse ni su disfrute ni su pago. 

  • Es un derecho con las peculiaridades siguientes: es irrenunciable, solo son abonables si finaliza la relación laboral y no han sido disfrutadas

  • La duración es de mínimo 30 días naturales por  año.

  • El disfrute de las vacaciones debe ser remunerado. Las vacaciones deben ser pagadas al trabajador antes de su comienzo.

  • Para la fijación de las vacaciones, el calendario laboral que anualmente realiza debe fijar en qué períodos pueden tomar vacaciones sus trabajadores.

  • El trabajador debe conocer las fechas que le corresponden al menos 2 meses antes de su inicio.

  • - En caso de desacuerdo entre las partes, existe un procedimiento sumario y preferente para la determinación de la fecha de disfrute de las vacaciones. 

  • Cuando el trabajador elige un período de disfrute de vacaciones que no es aceptado por el empresario, la decisión del trabajador de comenzar libremente sus vacaciones ausentándose de su trabajo es justa causa de despido.

  

 

 

 

 

 

 

 

CONTRATACION EVENTUAL ....el contrato de eventualidad SÓLO esta justificado cuando la necesidad de trabajo es, en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular .... si existe una persistencia de la necesidad de trabajo en períodos concretos, es decir, en intervalos temporales  separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad (la misma actividad en cada contrato de este tipo que se celebra)....se deducirá que estamos ante trabajos FIJOS DISCONTINUOS....no se rompe la periodicidad porque haya una variación de algunos días en el comienzo o terminación de cada período de contratación.... (sentencia del Tribunal Supremo).

...esta es la conclusión que se desprendería para los contratos eventuales celebrados con el mismo trabajador en períodos de tiempo diferentes....

 

   

 

 

 

 

 

DESPIDO ......algo ha cambiado desde mayo-02 y dic-02 sobre la forma de proceder ante un despido,  por ejemplo la NO necesidad de la demanda en el Órgano de Conciliación para tener derecho al paro. En nuestra opinión los pasos serían estos:

  1. Se produce la comunicación de despido,  pasos:
  1. El trabajador (EN EL CASO QUE ACEPTE EL DESPIDO POR LA CANTIDAD QUE LE OFRECE LA EMPRESA) solicita la prestación de Desempleo  (si cree que le corresponde) DENTRO DE LOS  15 días SIGUIENTES AL DESPIDO,  y se le da su finiquito e indemnización. No es necesario que demande a la empresa para solicitar el paro.
  2. Desde el punto de vista fiscal...se ha modificado la Ley de IRPF  40/1998 en su art. 7.e) referente a las rentas exentas, quedando con la nueva redacción clarificada la situación de la indemnización por despido que se abona con anterioridad al acto de conciliación, es decir SIN demanda de trabajador, se considera RENTA EXENTA.
  3. Si NO acepta el despido ni por tanto el cobro en ese momento de la indemnización y opta por demandar a la empresa ( SOLO EN EL CASO DE QUE LA EMPRESA RECONOZCA LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO Y NO QUIERA IR A JUICIO),  la empresa debe para no devengar salarios de tramitación y  desde el momento del despido, consignar la indemnización en una cuenta a favor del DECANATO DE LOS JUZGADOS DE LO SOCIAL en efectivo, talón conformado o cheque bancario al portador o a nombre del Decanato de los Juzgados de lo Social. Tiene un plazo para ello de 48 horas desde el despido. La novedad es que quien  consigna en principio debe ser un representante  con poderes de la empresa (reconocimiento despido improcedente).
  4. Y, además una vez ingresado el importe de la indemnización en la cuenta corriente la empresa debe comunicar al trabajador (carta comunicación ingreso indemnización) que se ha efectuado dicho ingreso de forma que quede constancia de dicha comunicación (por ejemplo por Burofax con acuse de texto y recibo).

       

               

 

 

PRESTACIÓN ECONÓMICA DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL en el caso de pago delegado ... En cuanto al la cotización, durante esta

situación se mantiene la obligación de cotizar, aunque sea causa de suspensión de la relación laboral.

                     En cuanto al sujeto obligado al pago de la prestación económica, el pago de la prestación por incapacidad temporal dependerá de la causa originaria de la baja, en tal sentido:

                        Si procede de contingencias comunes, esto es, accidente no laboral o enfermedad común, el pago corresponderá:

  •  Desde el 4º al 15º día de baja ambos inclusive, corresponde al empresario.  

  • Desde el día 16º corre a cargo de la entidad gestora o Mutua de AT y EP , según donde se asegure el riesgo.

                    Sobre la cantidad a abonar, será:  

  • desde el 4º día de la baja hasta el 20 º el 60% de la base de cotización del mes anterior,  

  • y desde el 21º hasta el momento del alta el 75 % de la base de cotización del mes anterior  

                    La conclusión es que el empresario empieza a recuperar (mediante deducción en los Tcs) el pago de la prestación desde el 16º día de la baja,  en la proporción:  

  • 16 º al 20º  el 60 %  

  • 21º en adelante el 75 %         

Si la incapacidad temporal procede de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la prestación se percibirá a partir del día siguiente al de la baja. El día de la baja se pagará íntegramente por el empresario,  y consistirá en una prestación equivalente al 75 % de la base reguladora del mes anterior.

     Ahora bien, hay casos que por imperativo manifestado en el Convenio Colectivo, procede que la empresa deba completar la prestación económica hasta el 100 % del salario, estos costes adicionales NO se recuperan

 

 

 

 

PRESTACIÓN ECONÓMICA DE LA MATERNIDAD ... El abono de la cotización durante la situación de maternidad y de  riesgo durante el embarazo se realizará según las siguientes reglas:  

  • El empresario ingresa exclusivamente las aportaciones a su cargo.  

  •  Las aportaciones del trabajador relativas a las cotizaciones a la Seguridad Social, desempleo y formación profesional se deducen por el INSS del importe de la prestación por maternidad en el momento de su pago.  

  • Cuantía: la prestación económica por maternidad consistirá en un subsidio equivalente al  100% de la base reguladora que abona el INSS directamente, por tanto no hay deducción en los Tcs, ya que la empresa no paga nada. 

  • Duración: la duración máxima del descanso es de 16 semanas ininterrumpidas,          distribuidas por ella misma, en los supuestos de parto múltiple el plazo se amplía en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. 

                                     El descanso por maternidad puede ser disfrutado por el padre o la madre a opción de esta última y siempre que se respete el descanso mínimo obligatorio de la madre de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto.

   

   

 

 

 

 

 

RECARGOS DE MORA Y APREMIO: los recargos aplicables a las cuotas ingresadas después de finalizar el plazo reglamentario son los siguientes:

  1. Cuando el sujeto responsable SI hubiese presentado dentro del plazo reglamentario los documentos de cotización en la Dirección Provincial de la Tesorería General o Admón de la misma:

  • Recargo de mora del 3 % , si se abonan las cuotas debidas dentro del 1º  mes natural siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario.

  • Recargo del mora del 5 % , si se abonan las cuotas debidas dentro del 2º mes natural siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario. 

  • Recargo del mora del 10 %, si se abonan las cuotas debidas dentro del 3º mes natural siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario

  • Recargo del mora del 20 % , si se abonan las cuotas debidas a partir del 3º mes natural siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario

     2.  Cuando el sujeto responsable NO hubiese presentado los documentos de cotización dentro del plazo reglamentario   

  • Recargo del 20 %, si se efectúa el ingreso antes del inicio de la vía admva o ejecutiva

  • Recargo del 35 %,  si el ingreso se efectúa después de iniciarse la vía ejecutiva (es decir si se produce la reclamación por parte de la Admón antes de efectuar el ingreso voluntariamente fuera de plazo). Cuando finaliza el plazo de 15 días que se da en la providencia de apremio, se aplica además de los recargos un interés de demora  establecido en los Presupuestos Grales del Estado, incrementado a su vez este en un 25 %.                 

        En cualquier caso, NO debe efectuarse ninguna deducción o bonificación cuando se pagan las cuotas fuera  del plazo (en caso de poderse efectuar algún tipo de deducción, deberá solicitarse con posterioridad al pago).

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art. 7.e) Ley 40/1998:" ...las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencia, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

    Cuando se extinga el contrato de trabajo con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas las indemnizaciones por despido que no excedan de la que hubiera correspondido en el caso de que el mismo hubiera sido declarado improcedente y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas..."

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